La filosofía del trabajo bajo presion

La filosofía del trabajo bajo presion

Una de las preguntas típicas en muchos procesos de selección es: “¿Puede usted con el trabajo bajo presion?” o algo similar. Pero realmente, ¿Qué es exactamente el trabajo bajo presión? ¿Es un dato que debemos añadir a nuestro proceso de reclutamiento?

En este artículo daremos respuesta a estas preguntas y sintetizaremos cuáles son las nuevas tendencias en la selección de candidatos en relación a esta habilidad concreta.

 

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¿Qué es exactamente el trabajo bajo presion?

A la hora de establecer las habilidades y características que debe poseer el candidato ideal para el puesto que tenemos que cubrir, debemos seguir un procedimiento riguroso.

No es suficiente con un pequeño listado de conocimientos y experiencia, sino que es casi imprescindible tener bien definidas las competencias deseables, incluso con un nivel o grado.

Por ejemplo, si necesitamos que nuestro candidato domine a la perfección una suite ofimática como Microsoft Office, tendremos que especificarlo con detalle en las competencias a cubrir antes de presentar el requerimiento de reclutamiento a la empresa de selección o a recursos humanos.

Entre estas competencias, podemos encontrar la de “trabajo bajo presion”. Pero, es necesario especificarlas con un mayor detalle.

El trabajo bajo presion, tal cual, puede ser un indicador negativo de nuestra empresa.

¿Es acaso que nuestros procesos no están bien optimizados y definidos, y como consecuencia tenemos momentos donde las labores se acumulan y recae el peso en la plantilla?

¿Significa quizás que existen requerimientos excesivos para el desempeño del puesto?

Si la respuesta a estas preguntas es sí, tenemos problemas que debemos resolver antes de esperar a que el nuevo candidato los resuelva por nosotros.

Ahora bien, si trabajar bajo presión significa la necesidad de estar concentrados y con unas condiciones especiales en determinados momentos (como podría ser la presentación del producto en una feria, el lanzamiento de nuestra nueva línea de servicios, la firma de un importante acuerdo, etc.) entonces es lógico que pueda ser una competencia clave para determinadas responsabilidades.

Pero aún más… ¿y si el trabajo bajo presion se refiere a esos momentos de tensión e incertidumbre propios del puesto?

Por ejemplo, un responsable de línea de producto a la hora de presentar resultados ante un grupo de inversores puede estar nervioso y sentir la responsabilidad en forma de presión si de su desempeño depende el futuro laboral del resto de sus compañeros.

Por tanto debemos ser concisos a la hora de especificar claramente a qué tipo de presión nos referimos a la hora de solicitarla:

  • TRABAJO BAJO PRESION POR ACUMULACIÓN DE TRABAJO: Por ejemplo, un call center puede tener picos de entradas de llamadas, una tienda puede sufrir una avalancha de clientes en un día de rebajas, etc.
  • MOMENTOS DE ALTA CONCENTRACIÓN PUNTUALES: Si bien se podría decir que es una forma de presión en el trabajo, no tiene su origen en un desbordamiento de nuestros recursos, sino que es algo propio de la función del puesto a cubrir, y es planificable.
  • PRESIÓN POR RESPONSABILIDAD: Es algo inherente a la labor que desempeñará el futuro candidato. Sin esta competencia, puede disminuir el rendimiento de nuestra empresa o incluso peligrar su continuidad. Generalmente está asociada a cargos clave y directivos.

Ahora que tenemos definidos tres conceptos que a menudo se confunden en un solo (el manido “trabajo bajo presion”) veamos cómo incorporamos esta competencia a nuestro proceso de reclutamiento en cada caso.

 

Cómo seleccionar correctamente: lo que piensa el candidato es muy importante

Tradicionalmente se ha pensado que el candidato es una especie de alumno que debe superar un examen. Si lo hace bien, obtiene el premio, el puesto ofertado. Si lo hace mal… bueno, pues ni nos acordamos ya de él. Este enfoque, erróneo en la actualidad, puede afectar negativamente a nuestra empresa.

Vamos a ver en cada uno de los tres casos de presión que hemos indicado anteriormente cómo hemos de enfocarlos en el proceso selectivo:

  • ACUMULACIÓN DE TRABAJO: Este es quizá el significado que más abunda. Queremos saber si el candidato será capaz de soportar jornadas penosas cuando se le requiera (entrega de trabajos, temporada de ventas…), si podrá aguantar la presión de un entorno hostil o estresante (call center, trabajos extenuantes, conflictos con clientes…), o si será capaz de renunciar a asuntos de índole personal en caso de que la empresa lo necesite (vacaciones, maternidad, etc.).

Solicitar este requisito para un puesto es un error.

Un candidato puede ver debilidades en nuestra empresa si no somos capaces de escalar nuestra fuerza si las circunstancias lo requieren.

Muestra falta de capacidad en la dirección, ya que pone sobre los hombros de los trabajadores las carencias procedimentales.

Es más, solicitar esta “competencia” (que más parece una forma de comportamiento o abnegación) es un error desde el comienzo, ya que posiblemente el candidato, en su deseo de agradar, será él mismo el que nos comunique en su CV y entrevista que está dispuesto a realizar sacrificios por su empresa.

Todo el mundo puede realizar esfuerzos y trabajar bajo presión con más o menos eficacia. Otra cosa muy diferente es la motivación que uno tenga para ello, y la capacidad de resistir entornos hostiles.

Ambas cosas manan de nuestro entorno, no es algo que el candidato traiga externamente e incorpore a su puesto, o al menos tanto como para influir decisivamente.

Habrá quiénes resistan más, otros menos, pero lo único que se estará haciendo es achicar más o menos agua en un barco al que entra agua.

Dejemos claro al candidato que nuestra empresa es fuerte, competente y seria.

La presión por acumulación de trabajo (donde exigiremos amplios horarios laborales o productividad acelerada y eficaz) debe ser algo muy puntual resultado de un fallo procedimental, nunca un requisito habitual.

  • MOMENTOS DE CONCENTRACIÓN PUNTUALES: Son diferentes a la acumulación de trabajo. Estos son momentos previstos, para los que estamos preparados, y que vamos a balancear perfectamente para que el puesto tenga la capacidad de afrontarlos. Si nuestra empresa es un equipo de fútbol, sería el partido contra el equipo rival.

 

  • PRESIÓN POR RESPONSABILIDAD: Es la forma de presión en el trabajo más engañosa. Si no se tiene experiencia previa, se tiende a infravalorar. Es la más peligrosa de las tres, e importante, y desde luego no es un requisito baladí que podamos solicitar “sin más”. Tiene una fuerte componente psicológica, y en caso de ser necesaria, se aconseja que un psicólogo experto participe en el proceso de selección.

La presión por responsabilidad es aquella que pone en los hombros de un trabajador parte de los rendimientos de la empresa.

El grado de presión dependerá directamente del tamaño de la parte afectada, incluyendo los recursos y personal.

La persona seleccionada tiene que mantenerse fría incluso en los momentos más acuciantes, estar despejado y con una gran concentración.

Es por ello que no tiene sentido pedirle esta competencia a un candidato novel que cubre un puesto no afectado por ello.

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Conclusión

La presión laboral no puede expresarse como un solo concepto, porque son varios.

En este artículo se han presentado tres, aunque pueden detallarse tantos como características queramos incorporar al requerimiento.

Hemos de tener muy presente que existen algunos tipos de trabajo bajo presion que mostrarán debilidad y falta de capacidad, y eso es malo para nuestra empresa con las nuevas metodologías para el reclutamiento.

Es por ello que tengamos muy claro y bien delimitado qué queremos exactamente del candidato, y que se lo presentemos de una forma transparente y bien estructurada. Solo así podremos asegurarnos de que hemos escogido al talento que necesitamos de una forma sabia y eficaz.

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By |2018-11-02T14:51:17+00:00diciembre 1st, 2017|0 Comments