El mercado laboral ha cambiado mucho en la última década. Las formas de entender la búsqueda de empleo son totalmente novedosas, muy diferentes en su orientación y comprensión.

Por supuesto, internet ha influido decisivamente en estas nuevas costumbres. Las webs especializadas, junto con las redes sociales, han posibilitado que ahora se tenga acceso a ofertas de empleo en todo el mundo de una forma mucho más concreta y especializada.

Esto ha posibilitado que se entienda el proceso de evolución laboral casi más como una sucesión de logros y metas, más que el establecimiento de por vida en un puesto inmóvil.

Es necesario comprender cuáles son las nuevas costumbres laborales si queremos atraer con mayor eficacia a los talentos más adecuados para nuestra empresa.

¿Cuál es la actitud del candidato moderno?

Lógicamente, el primer rasgo a destacar es que ahora, el trabajador está mucho más informado de las oportunidades de mejora. Tiene más contactos, se mueve bien por las redes sociales especializadas, puede usar los servicios de conocidos portales de empleo a nivel mundial…

En definitiva, ha pasado de ser una persona pasiva con respecto a sus oportunidades laborales, a una completamente activa.

Y lo más llamativo es que, apenas tres meses después de comenzar con un nuevo trabajo, la mayoría vuelven a comprobar nuevas ofertas y a interesarse por la mejora.

Esto tiene una serie de consecuencias que hemos de tener muy en cuenta en el proceso de selección y contratación si queremos atraer a los talentos que necesitamos.

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Las cifras son aplastantes

El 90% de las personas contratadas en el pasado año habían realizado una labor activa de búsqueda de empleo. Y cerca del 50% accedieron a servicios web de búsqueda de empleo. Esto indica claramente que no podemos olvidar estos servicios a la hora de buscar y seleccionar talentos.

Las alertas personalizadas, los anuncios de vacantes online y los contactos son las herramientas más usadas.

En contra de lo que podría parecer, el 72% de los trabajadores considera que hay que estar pendiente de las ofertas de trabajo del sector, independientemente de si están empleados o no. Es decir, que la mayoría de las personas están abiertas a cambiar de trabajo si supone una mejora.

Pero… ¿qué es lo que desean mejorar?

La mejora laboral se considera una progresión necesaria

Atrás quedó el valor del inmovilismo. La constante mejora y adaptación es el signo de los tiempos, y eso lo saben especialmente los candidatos más preparados y jóvenes.

El empleador tampoco se queda atrás. Es mucho más factible atraer a los talentos que necesitamos en un mercado dinámico, y por tanto, hemos de tener siempre en cuenta que la inmensa mayoría de los que empleamos siguen echándole un ojo al mercado.

Un 70% de los reclutadores valoran positivamente a los candidatos que buscan activamente opciones en su carrera profesional. Por lo general, cuidan también especialmente su desarrollo, y suelen estar a la última en su sector, informándose de novedades y realizando cursos.

Y esto realmente se aplica a personas fuertemente motivadas, algo que es muy beneficioso para el desempeño laboral y los resultados obtenidos.

Por tanto, se puede afirmar que un trabajador proactivo, informado, con contactos, suele estar también muy motivado, lo cual redunda en mejores resultados.

¿Debemos tener miedo de contratar a un candidato moderno?

El paradigma de la visión del desempeño de un trabajador en la empresa ha cambiado mucho en los últimos años, como hemos venido apuntando.

Ahora los candidatos tienen una tendencia a ser más activos, debido principalmente a la valoración positiva de la capacidad de desarrollo, adaptabilidad y evolución en la empresa moderna, y a la enorme influencia de internet.

Este hecho puede verse también como un reto para la empresa.

¿Cómo voy a mantener un talento trabajando en mi negocio, cómo evitar perderlo, que me “lo quiten”? ¿No sería mejor perseguir el modelo de trabajador abnegado por la empresa, con pocas o nulas intenciones de cambiar?

La respuesta es negativa. Los candidatos pasivos tienen como problema principal, en un 51% de los casos, su falta de pasión, de motivación. Sus planteamientos suelen estar más bien ligados a la comodidad de no tener que buscar trabajo, falta de curiosidad y desinterés por la evolución. Eso no es bueno para la empresa.

Pero, ¿cómo entonces nos aseguramos de que un candidato activo no nos abandone ante una oferta más atractiva? Sobre todo, si desempeña una labor de responsabilidad.

La respuesta está en la propia evolución que debemos también realizar en nuestra empresa. Los parámetros del siglo XX ya no son aplicables, hemos de acogernos a una nueva forma de ver a la persona que puede formar parte de nuestro equipo.

Un ejemplo de ello sería realizar una proposición atractiva que incorpore una evolución y responsabilidades propias, de tal manera que el candidato pueda continuar su viaje sin abandonar nuestra empresa, además de permitirle un estilo de vida que sea compatible. Por ejemplo:

  • Salario: Tratar de conseguir a un trabajador por debajo del precio de mercado para ese puesto tan solo convertirá en mucho más atractivo el cambio a otra empresa. No en vano, para el 77% de los empleados, lo más importante es su paga. Hay que asegurarse de que ofrecemos un salario justo, de mercado, que sea completado con otros beneficios.
  • Evolución: La estructura de nuestra empresa debe permitir la evolución en la misma, ofreciendo las herramientas necesarias. Cursos, talleres complementarios, jornadas, charlas, progresión interna… todo ello hará que nuestro equipo esté en movimiento, desarrollándose.
  • Reputación: Otro de los pilares en las motivaciones del profesional es su búsqueda de una buena reputación. Si ofrecemos una oferta que permita obtener logros que puedanañadirse con orgullo al historial, puede que el compromiso con nuestro proyecto se incremente exponencialmente.
  • Beneficios complementarios: Un buen ambiente de trabajo, disponibilidad de alojamiento cercano, seguros médicos, cantina, sala de esparcimiento… pueden hacer que seamos más atractivos que el resto de ofertas, y por tanto, aumente nuestra capacidad de retener talentos.

Conclusión

Las exigencias del nuevo milenio han cambiado lo que buscan los candidatos y la manera de relacionarse de las empresas con los mismos. Ahora, la movilidad y desarrollo del trabajador es mucho mayor, así como la exigencia en cuanto a su adaptación. Esto también presenta nuevos retos para las empresas, que deben ser capaces de ofrecer una oferta atractiva para los talentos. En un mercado de oferta y demanda, ambos lados deben saber competir y resultar atractivos frente a otras opciones.

Comentario del estudio “WhatMatterstothe Modern Candidate”realizado porIndeed, 2018.

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