Las empresas saben que el Employee Engagement o compromiso de los colaboradores es vital y se le debe dar un lugar importante en la organización ante los directivos generales y financieros.

En tan solo una búsqueda en internet pueden encontrarse millones de resultados relacionados al tema, podrá verse como una moda que está impactando rápidamente tanto en gerentes como colaboradores.

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Sin embargo, es mucho lo que se dice y escribe, pero los resultados serán tangibles hasta ver los resultados en la producción y efectividad del personal.

No basta con asignar un presupuesto a la gestión del compromiso de los colaboradores sino de la disposición del personal directivo para ejecutar estrategias y mantener la actitud y disposición constante.

El compromiso de los colaboradores debe ser una prioridad

Según un estudio realizado en 2017 a empresas latinas, 71% de las organizaciones tienen un presupuesto formal para iniciativas de Employee Engagement, mientras que el 62% aumentarán los recursos durante 2018.

Así mismo es notorio que las compañías que cumplen sus objetivos organizacionales tienen mayores niveles de desarrollo de estrategia y existencia de presupuesto para la gestión del compromiso de los colaboradores.

En dicho estudio hubo 1.195 participantes entre gerentes, subgerentes o jefes del área de Recursos Humanos de empresas con 101 a 500 colaboradores, en su mayoría.

Se tomaron en cuenta países como: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Uruguay, entre otros.

Algunos de los aspectos a investigar fueron la importancia que se le da a la gestión de Employee Engagement en la empresa, donde Colombia y Brasil resultaron los más interesados en el tema con el 93% y 90% respectivamente.

 

En cuanto a las estrategias formales que se tienen, fueron Brasil y México los que más cumplen con dicha condición.

Sintetizando los resultados de cada país, se afirma que más del 25% de empresas exitosas cuentan con estrategias formales de Employee Engagement en comparación con las no exitosas.

El 55% de directores o altos ejecutivos de RRHH consideran muy o extremadamente importante el trabajo de compromiso de los colaboradores, sin embargo, los problemas más serios para avanzar en este campo son la falta de tiempo y compromiso de la alta dirección, representados en el 66% y 48% respectivamente.

Lo positivo es que se ha visto cambio en el porcentaje de empresas que no tenían presupuesto para la gestión del Engagement, mismo que aumentó del 55% al 60% de 2016 a 2017.

Claro está que es importante tener un presupuesto, sin olvidar las estrategias, ya que el 71% de empresas cuenta con un presupuesto formal pero sólo el 36% tiene una estrategia formal y el 62% planea aumentar recursos en 2018.

En consecuencia, el desafío es buscar formas de colaborar y demostrar a los altos directivos las razones por las que deben comprometerse de verdad con la gestión del Employee Engagement como afirma José Guerra, Director de Marketing:

Una adecuada gestión del Employee Engagement requiere más que generar “momentos” que hacen sentir felices a los trabajadores. Significa verdaderamente aplicar, preocuparse y comprometerse con las estrategias e iniciativas, no solo durante su lanzamiento y primera evaluación, sino en su evolución y desarrollo en el tiempo con iniciativas transversales a toda la organización”.

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¿Cómo lograrlo?

Se reconoce que los principales beneficios de las iniciativas para fortalecer el compromiso de los colaboradores es la mejora de satisfacción y el clima laboral, seguido de elevar la productividad de los empleados, disminuir la rotación y ayudar a atraer el talento.

Esto a través de la interconectividad entre cada objetivo y estrategia de la empresa, dando como resultado el crecimiento y efectividad de la compañía, por lo que la relación entre los KPI (Indicadores Clave de Desempeño, por sus siglas en inglés) ayudan a medir el resultado de las iniciativas relacionadas con el Employee Engagement, éstas son aplicadas más de una vez al año y se han visto resultados organizacionales en la productividad, retención, lealtad y producción.

Para esto, un consejo sencillo de cómo calcular el compromiso de los colaboradores es con una pregunta directa en escala de 0 a 10, donde pregunte a los colaboradores si recomendarían un trabajo en su empresa a un amigo o familiar, a partir de ahí puede empezar a indagar e implementar estrategias que beneficien el compromiso con la empresa.

La tecnología no puede faltar en este tema, y es que su uso en el compromiso de los colaboradores ha dado resultado, sobre todo en la evaluación de desempeño, comunicación interna, capacitación, reclutamiento y retroalimentación.

En este caso es importante tomar en cuenta que “Las empresas todavía quieren sistemas integrados de Recursos Humanos, pero lo que no quieren es un software complejo, que haga la vida de todos más complicada” afirma Josh Bersin, Director y fundador de Bersin by Deloitte.  

Como resultado se tiene el desafío del Employee Engagement para este año es: compromiso, tiempo y dedicación.

Fuente: GOintegro (2018) Resultados del 2do Estudio Latinoamericano de Employee Engagement. 14pp.

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